EntrepriseLe recrutement participatif, de quoi s'agit-il ?

Le recrutement participatif, de quoi s’agit-il ?

La collaboration avec un nouveau salarié est un long processus qui débute par son embauche. Cette étape est celle qui détermine si oui ou non, on aura dans ses équipes les meilleurs talents. Un mauvais recrutement est synonyme de mauvais casting. De quoi mettre en péril les objectifs de l’entreprise.

Le recrutement des nouveaux collaborateurs dans les entreprises se fait selon un canevas. Après avoir défini le profil recherché, une annonce est rédigée. Sa publication par différents canaux suscitera l’intérêt de plusieurs candidats parmi lesquels il faudra dénicher la perle rare.

Ce schéma classique ayant montré ses limites, a laissé place à des nouveaux procédés de recrutement. Il faut citer le recrutement participatif parmi les plus en vue.

Allant plus loin qu’un entretien d’embauche, le recrutement participatif porte sur une recommandation d’un candidat d’un réseau. Il limite les risques des autres modèles, c’est la raison pour laquelle il est de plus en plus utilisé.

Nous vous disons tout ce que le recrutement participatif : ce qu’il est et ce qu’il n’est pas, comment mettre en place de mode de recrutement dans une entreprise, quels sont ses avantages et ses failles.

Définition du recrutement participatif

Ce que le recrutement participatif est

Le recrutement participatif est un modèle de recrutement par approche dite directe. Plus connu sous l’appellation de « cooptation », ce type de recrutement est celui par lequel une entreprise accède aux talents à partir des réseaux professionnels et personnels de ses salariés actuels.

C’est une sorte de recrutement par la bouche-à-oreille. Le processus de recrutement participatif permet aux salariés d’une entreprise de recommander une de leurs connaissances à un poste ouvert.

C’est un modèle de recrutement aussi vieux que d’autres mais il refait surface depuis quelques années dans la recherche des profils d’experts. Il a le vent en poupe dans les domaines comme l’ingénierie et l’informatique.

C’est un processus qui met en relation 3 acteurs :

  • L’entreprise qui recrute ;
  • Un coopté qui est le candidat recommandé ;
  • Le salarié référent (coopteur) qui fait la recommandation en transmettant le CV de son candidat.

Avec ces trois acteurs en jeu, on parvient à un processus de recrutement où les candidats sont touchés plus rapidement qu’avec une annonce classique.

Ce que le recrutement participatif n’est pas

Il faut distinguer le recrutement participatif d’autres notions qui lui sont souvent assimilées à tort. C’est le cas du piston et du recrutement collaboratif.

Le recrutement participatif n’est pas du piston. Coopter ne veut pas dire pistonner. Le piston renvoie à un recrutement du fait d’une seule recommandation ou grâce à l’appui d’une connaissance personnelle.

Plus officieuse, elle se base sur les affinités personnelles et n’est pas loin du favoritisme. Elle s’oppose au recrutement participatif. Dans ce modèle, le candidat passe par un processus de sélection transparent, bien qu’il soit recommandé. Seule sa compétence détermine son recrutement.

Le recrutement participatif ne doit pas également être assimilé au recrutement collaboratif. Dans le recrutement participatif, les salariés référents recommandent le candidat de leur réseau et se limitent à ce niveau.

C’est au manager ou au chargé des Ressources humaines que le candidat va rencontrer que revient la décision finale. Le coopteur se contente d’attendre éventuellement sa prime si son candidat est retenu et maintenu au bout d’une période.

À l’inverse, dans un recrutement collaboratif, le processus est différent. Ce ne sont pas tous les salariés qui sont impliqués dans le processus. Seuls ceux du service recherchant le nouveau collaborateur sont concernés.

La voie est peu ouverte aux recommandations. L’équipe qui recherche le nouveau collaborateur se met ensemble, fixe le profil recherché, rédige l’annonce et va à la rencontre des candidats.

En présence du manager, la décision est prise conjointement et un candidat est recruté en toute transparence. Rien à voir avec ce qui se passe dans le recrutement participatif !

La mise en place du recrutement participatif dans une entreprise

Par son mécanisme, le recrutement participatif peut être complexe à implémenter. De forts soupçons de favoritisme pèsent souvent sur ce modèle de recrutement. Pour se départir de cette situation, la cooptation doit être un modèle de recrutement clairement mis en place dans l’entreprise.

Pour mettre en place ce modèle, les entreprises passent par l’élaboration de programme de recrutement participatif. Ces programmes consistent à établir, en amont, un cadrage clair du programme.

Celui-ci fixe les règles du jeu. Celles-ci sont ensuite communiquées à tous les acteurs qui sont impliqués dans le processus de recrutement. Le cadre précise les obligations et prérogatives des salariés qui font des recommandations en cas de poste à pourvoir doivent être consigné dans un document.

Après le cadre du processus, l’entreprise s’attarde sur la motivation des collaborateurs impliqués dans le recrutement participatif. Il s’agit de fixer des primes qui ont une valeur incitative sur les coopteurs.

Ces primes font comprendre aux collaborateurs combien ils sont des acteurs clés du processus. Ils mesurent, à partir de là, la responsabilité qu’ils ont de recommander le bon profil de leur entourage.

Les primes promises peuvent être :

  • Fixes, notamment un montant connu d’avance quel que soit le poste ;
  • Variables et portées sur des gratifications aux barèmes définies selon des critères précis ;
  • Cadeaux en nature.

Fixées par le service des RH, ces primes doivent être automatiques.

Les avantages du recrutement participatif

Le recrutement participatif est un modèle présentant un triple avantage : pour l’organisation, le référent qui coopte et le candidat.

Pour le recruteur

Le principal avantage que tire l’entreprise de ce mode de recrutement, ce sont les économies qu’elle réalise. Par la cooptation, l’entreprise gagne en temps et en argent. Les dépenses et autres frais liés au recrutement externe sont réduits à leur plus simple expression.

Plus besoin de longues semaines à éplucher les CV des milliers de candidats pour trouver la perle rare. Pas de budget à allouer à un cabinet de recrutement.

Le second avantage du recrutement participatif, c’est que l’entreprise recrute rapidement et à moindre coût le bon ou le meilleur profil.

Les collaborateurs qui font des recommandations par hypothèse ne proposent qu’un candidat compétent. Leur réputation dans la boîte en dépend. Ils vont aider l’entreprise dans l’intégration rapide de leur « poulain ».

Pour le copteur

Côté salarié référant (coopteur), le premier avantage qu’il tire de ce modèle de recrutement, c’est sa prime. Aussi symbolique serait-elle, c’est une marque de reconnaissance au-delà de la gratification.

Le coopteur peut par la même occasion mesurer l’impact de son engagement, à partir du bon profil qu’il aura déniché dans son réseau.

Pour l’employé recruté

L’acteur qui tire le grand bénéfice de cette démarche de recrutement, c’est le candidat recruté. Pour un candidat à la recherche d’emploi, c’est une démarche salutaire en amont.

En aval, il est un nouveau collaborateur qui bénéficiera d’un accompagnement sur mesure pendant le processus, mais également tout au long de son intégration dans l’entreprises.

Les failles du recrutement participatif

Le recrutement participatif présente des limites qu’il faut souligner. Elles portent sur :

  • Le risque d’absence de diversité dans l’entreprise du fait de la proximité entre les cooptés et les coopteurs ;
  • L’implication de plusieurs personnes qui risque de vider la substance du poste des RH ;
  • Les comportements déviants comme le copinage et de chasse aux primes. À force de chasser les primes, certains salariés peuvent fausser l’objectif du processus.
  • Des employés finissent également par succomber à la tentation du favoritisme.
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