Après avoir rendu de bons et loyaux services, les modèles classiques de recrutement ont fini par démontrer leurs limites. L’heure est aux approches de recrutement plus directes. La cooptation a ainsi le vent en poupe depuis quelques années.
Dans un futur très proche, chacun sera recruté par une connaissance, un ami, une personne en poste qui a le bon profil pour le poste ouvert dans son entreprise. Encore appelé recrutement participatif, la cooptation séduit de plus en plus d’organisations.
Si cette tendance connaît de beaux jours, c’est parce qu’elle offre plusieurs avantages aux entreprises. Gains en temps et en argent, recrutements plus rapides des bons profils, intégration plus facile, les avantages sont nombreux.
Pour maximiser les résultats d’une cooptation, nous avons réalisé le top 7 des conseils.
Conseil numéro 1 : définissez le cadre de la cooptation
Le premier secret de la réussite d’une cooptation, c’est de bien la définir, d’en fixer le cadre et de s’assurer que les collaborateurs se l’approprient. Commencez par vérifier que les valeurs de votre entreprise coïncident avec le principe de la cooptation.
Pour fixer concrètement le cadre de la cooptation dans votre entreprise, posez les questions essentielles. La première, c’est de savoir qui peut être coopté ? Les membres d’une même famille ou d’un groupe d’ami ? Rassurez-vous que votre option ne va pas créer des tensions dans l’entreprise.
Demandez-vous ensuite quelle sera la procédure de cooptation.
Les listes suivantes doivent être clairement indiquées :
- Canal et forme de soumission des candidatures ;
- Délai de traitement de candidature ;
- Formulaires à remplir ;
- Mention ou non de l’identité du coopteur par le candidat ;
- Mode de réponse du service RH, etc.
Fixez en amont les précautions dont vous comptez vous entourer pour vous assurer de l’expérience d’un candidat coopté.
Conseil numéro 2 : faites des salariés coopteurs, des ambassadeurs
Avant d’impliquer des collaborateurs dans un processus de cooptation, rassurez-vous qu’ils soient capables de porter votre marque employeur. Par hypothèse, les salariés de l’entreprise sont là pour faire leur travail et être payés en retour pour cela.
Si vous ne leur sentez pas l’âme à se prêter au jeu, il vaudrait ne pas en faire des ambassadeurs de votre entreprise. Dans le cas contraire, mobilisez-les autour de votre programme de cooptation. Et veillez surtout à les impliquer dès le début du programme.
La qualité du programme de cooptation dépend largement du moment auquel ceux qui l’animent sont impliqués. Cela leur permet d’avoir les mêmes objectifs que vous. Dès les débuts, les collaborateurs ambassadeurs de l’entreprise comprennent le bien-fondé de la cooptation, ses objectifs. Ils peuvent d’ailleurs faire des propositions.
Dans le choix de vos ambassadeurs, misez sur l’expérience. À l’image de l’expérience-client, l’expérience collaborateur de cet ambassadeur doit être pertinente. Avant de parler à un futur collaborateur, ce collaborateur doit être convaincu lui-même.
Conseil numéro 3 : proposer aux collaborateurs les meilleures conditions
Les collaborateurs qui vont se prêter au jeu de la collaboration ont un rôle essentiel. Celui-ci consiste à déployer de leur énergie pour dénicher la perle rare qui fera le succès de votre opération. Comment faire pour que leur implication dans la cooptation soit plus facile ? La réponse, c’est bien sûr les conditions dans lesquelles ils sont.
Commencez par définir leurs rôles en leur expliquant jusqu’où s’étend leur responsabilité. En cas de mauvais casting, leur responsabilité ne sera pas engagée, car la décision finale revient au recruteur.
Ils se sentiront plus aptes à recommander. Après les belles paroles rassurantes, passer au concret en termes de motivation. En recrutant par cooptation, vous réduisez les frais de recrutement classique.
Basculez ce budget pour mettre sur pied les primes. Des primes consistantes, capables de mobiliser l’investissement de ces collaborateurs. Dites-vous bien qu’il s’agit de leur réseau professionnel ou personnel qu’ils activent pour votre entreprise.
Attention aux trop fortes sommes, et si l’argent en espèce pose un problème, pensez aux cadeaux en nature comme les voyages. Pensez à valoriser les réussites et à communiquer. Au terme d’un recrutement par cooptation, communiquez avec les collaborateurs quelle que soit l’issue de leur proposition.
Conseil numéro 4 : pensez aux nouveaux outils pour faciliter la tâche aux collaborateurs
Pour une stratégie de recrutement par cooptation réussie, il est indispensable que l’expérience du collaborateur soit fluide. Rappelez-vous que ce collaborateur est payé pour un travail qui n’est pas les recommandations.
Il ne s’agit pas d’un acte spontané. Mais si vous lui demandez de recevoir des dizaines de mails, se connecter à plusieurs outils différents pour recommander des personnes de son réseau, c’est le soumettre à un chemin de croix.
En lui demandant de récupérer simplement le CV de sa connaissance et de l’envoyer à une adresse mail, ce sera plus facile. Vous pouvez penser aux outils à partir des réseaux sociaux ou lors de ses contacts directs avec les personnes. LinkedIn permet de créer des systèmes de recommandation.
Oubliez tout ce qui pourrait être lassant en termes d’outil numérique. Optez pour une solution qui marche en quelques clics seulement.
Conseil numéro 5 : mettez un point d’honneur sur la diversité des équipes
Si vous optez pour la cooptation dans vos recrutements, gardez à l’esprit qu’il y a bien un risque qui vous guette. Il s’agit de l’homogénéisation des profils de votre organisation, si vous réussissez à échapper au piège du favoritisme bien sûr !
Le principe de la cooptation consiste à permettre aux salariés en poste dans votre entreprise de proposer dans leur réseau des profils. Ce faisant, on est en présence de personnes ayant une certaine proximité.
Avec le recrutement par cooptation, on n’est jamais loin de tomber sur des candidats et futurs collaborateurs ayant la même façon de penser. Les personnes recommandées par les collaborateurs actuels sont généralement celles avec qui elles ont fait les mêmes études ou ont le parcours identique.
À la réception des CV des candidats cooptés, l’idéal reste de procéder comme dans le recrutement classique : passer aux entretiens avec les RH, rencontrer les équipes.
Conseil numéro 6 : prévenir les éventuelles dérives dans le processus de cooptation
En dehors de l’homogénéité des profils dans l’entreprise, l’autre danger encouru avec le recrutement par cooptation, c’est la dérive.
La première dérive, c’est de croire en la toute-puissance de la cooptation. Ce modèle reste un modèle de sourcing intéressant, mais pour ne pas tout miser dessus, associez les autres modèles.
La deuxième dérive, c’est de faire de la cooptation une couverture au favoritisme. Recruter par cooptation ne veut pas dire laisser libre cours au piston, encore moins au favoritisme.
Les candidats recommandés ne sont pas forcément les meilleurs profils qui puissent exister. L’objectivité doit être de mise au moment des entretiens.
Du côté de vos collaborateurs, mettez des garde-fous à la tendance « chasse à la prime ».
Conseil numéro 7 : pensez à un programme de suivi des candidats cooptés
Pour maximiser le succès d’une stratégie de recrutement par cooptation, il faut penser au suivi des cooptés. Comme dans tous les autres modèles de recrutement des nouveaux collaborateurs, il est essentiel d’instituer un système de tracking et de suivi des candidats. Cela leur permet de se retrouver dans le processus.
Lorsqu’un système de suivi n’est pas implémenté, la stratégie de cooptation se soldera par un échec. On parviendra à une situation où les candidats sont déçus au début même de la relation. Les collaborateurs s’étant investis dans la cooptation se sentiront peu valorisés.
